| Forside | | Indhold | | Forrige | | Næste |

Evaluering af Grøn Guide Ordningen 1997-2000

Kapitel 14 Kompetencer og efteruddannelse

At være lokal miljøvejleder er en ny form for job. Hvad er det, man som grøn guide skal kunne for at opnå en god effekt af sin indsats? Umiddelbart er svaret vel, at man skal vide en del om miljøproblemer – og om løsningsmuligheder på såvel husholdningsniveau som lokalt niveau. Man skal også kunne formidle den viden. Er der andet? Dette kapitel handler om, hvilke kvalifikationer de grønne guider havde med sig, hvad de har fundet sværest, og om den efteruddannelse, som de har fået undervejs, har kunnet hjælpe dem.

14.1. De grønne guider og deres kvalifikationer

I forbindelse med evalueringen har vi fået udarbejdet en oversigt over de grønne guider, baseret på oplysninger indsendt til Den Grønne Fond¹⁰⁶. Heraf fremgår det, at kønsfordelingen er nogenlunde ligelig. På opgørelsestidspunktet i 2000 var der således 47 kvinder og 50 mænd. De fleste er aldersmæssigt i 30’erne, flere også i 40’erne, nogle få over og nogle få under.

60 af guiderne har en akademisk uddannelse, 22 en mellemlang uddannelse og 10 er faglærte. Derudover er der nogle enkelte, der ikke har afsluttet deres studier samt en enkelt ufaglært. Uddannelser, hvor miljøemnet indgår i et vist omfang, er ikke underligt stærkt repræsenterede: 57 af guiderne er således uddannede som biologer, ingeniører, cand. tec. soc’er, arkitekter, miljøteknikere, laboranter eller ernærings- og husholdningsøkonomer. 5 har en uddannelse inden for kommunikation, 5 inden for det samfundsfaglige område, 4 inden for det pædagogiske, 3 inden for det sociale område - og resten er spredt ud over en række andre fag fra cand.phil i ungarnsk til kok, gartner, slagter, zoneterapeut m.v.

Nu handler kompetencer som bekendt om mere end uddannelse. På baggrund af guidernes CV’er har vi derfor opgjort, hvor stor en del af de grønne guider, som har haft erfaring med miljøarbejde, formidling, projektledelse og/eller socialt arbejde, inden de blev ansat. Diagram 19 på næste side viser resultatet. Som det fremgår, er de grønne guider ikke novicer, men folk med relevante erfaringer fra deres tidligere lønnede eller frivillige arbejde. Ikke overraskende har det store flertal – 80% - arbejdet med miljø inden de begyndte. Men derudover ses det, at ca. hver anden har erfaring med formidling, projektledelse og socialt arbejde.

Diagram 19:
Guidernes erfaringer inden ansættelsen som grøn guide

På baggrund af disse oplysninger om uddannelses- og arbejdserfaringer må man sige, at de grønne guider gennemgående ser ud til at have gode forudsætninger for deres arbejde. Fra vores følgeforskning har vi imidlertid også fået det indtryk, at de formelle kvalifikationer kun er en del af, hvad der kræves for at være en god grøn guide. Vi har set grønne guider med talenter og personlige egenskaber, som man ikke blot kan få ved at læse eller arbejde, men som alligevel må siges at være relevante for deres opgave: Fx. udadvendthed, mod, humor, uhøjtidelighed, autoritet, robusthed, tålmodighed, kreativitet, gejst, karisma etc. Det er mit generelle indtryk, at det nok så meget er sådanne personlige egenskaber, som det er svært at opgøre og sammenstille, som kendetegner mange af guiderne, og som har betydning for deres arbejde.

Jeg vil komme nærmere ind på nogle af disse egenskaber i det følgende, men vil vende perspektivet fra, hvad de kan til, hvad de har haft svært ved.

14.2. De svære, men vigtige kompetencer

Når man under kategorien "Om kvalifikationer som grøn guide" stiller de grønne guider spørgsmålet – "Hvad har været det sværest ved at være grøn guide? – så udløser det et væld af ofte lange svar, som ikke handler om deres kvalifikationer i den forstand, som de blev beskrevet i 14.1, men om at kunne udholde det psykiske arbejdspres. Ud af 65 svar beskæftiger de 43 sig med det! De 7 heraf beskriver det som et problem med at klare alenearbejdssituationen. Hertil kommer 8, som fremhæver den side heraf, som handler om arbejdspresset; om at kunne håndtere andres forventninger og hele tiden være på. De følgende citater er typiske herfor:

Andre 8 af svarene handler delvis om det samme, men her med vægt på, at grøn guide arbejdet kræver mange forskellige former for viden og kvalifikationer. Man skal være god til mange forskellige ting, og også svare, når det er et område, man ikke er særlig vidende om:

Et tredje element i den psykiske belastning ligger i, at arbejdet ikke bare er bredt og krævende, men også diffust: Det handler om kommunikation og processer, hvor nytten ikke fremstår kontant og hvor arbejdet tilsyneladende kan fortsætte i det uendelige mod de diffuse mål. Eksempelvis skriver nogle af guiderne, at det sværeste er:

Endelig fremhæver 16 af guiderne, at det sværeste har været uklare arbejdsgiverforhold, at tjene flere herrer på een gang, og samarbejdsproblemer med styregruppen.

I kapitel 5 omtalte jeg den undersøgelse, vi har lavet af alenearbejdet, hvor vi konstaterede, at problemet var omfattende, og lagde op til at styrke samarbejdet mellem de grønne guider, som et modtræk. Det regionale grøn guide samarbejde er siden blevet styrket – bl.a. fordi der nu er flere guider, så afstandene mellem dem ikke er for store. Vores forslag i del-evalueringen om at træne guiderne i gensidig supervision er blevet gennemført i nogle regioner – med efterfølgende gode evalueringer fra guiderne. Men det har tilsyneladende ikke været nok. Og – som allerede nævnt – er det faktisk et problem for effekterne af Grøn Guide ordningen, hvis guiderne brænder og/eller dropper ud. Ikke bare set i forhold til processen i deres projekter, men også i et videre perspektiv, hvis de folk som igennem 3-4 år har opbygget en stor kompetence på området vælger helt at forlade det. Jeg har set eksempler på, at grønne guider, som jeg vil regne blandt de mest robuste og erfarne, begynder at opleve sig som slidte eller at få problemer med alenearbejdet. Den Grønne Fond bør derfor tage problemet op med de grønne guider og styregrupperne igen. Guiderne vil helt sikkert være meget interesserede i at diskutere løsningsmuligheder. Som foreslået i kapitel 5 bør problemets udbredelse og størrelse dog først opgøres igen.

Et aspekt af problemet handler om samarbejdet med styregrupperne. Også det problems udbredelse og størrelse bør opgøres igen. Er det forholdsvis få tilfælde kan konsulenthjælp til konfliktløsning være en mulighed. Er det et mere udbredt problem, at styregrupperne består af medlemmer som ikke har erfaring med den slags arbejde, så bør de tilbydes regionale kurser på samme måde som guiderne har fået supervisionstræning.

Ledelseskompetence

Nu kan man sige, at den psykiske arbejdsbelastning i høj grad handler om de grønne guiders arbejdsbetingelser. Men ikke alle har problemerne. Og det er ikke kun, fordi de har bedre vilkår. At kunne arbejde alene, kunne håndtere et forventnings- og arbejdspres, kunne navigere på et diffust område og samarbejde trods forskelle har til dels også noget med personlige egenskaber og kompetencer at gøre. Selvom det ikke er givet, at ledelses-kompetence er tilstrækkeligt, så er det en ret nødvendig kompetence at have for grønne guider. De må evne at give sig selv tid og ro til en gang imellem at etablere et overblik og forholde sig strategisk til deres projekt. De må kunne udarbejde kreative, men realistiske planer. De må kunne følge en sådan målretning op med en struktureret arbejdsmåde og samtidig også evne – ud fra overblikket – at kunne træffe beslutninger undervejs, som overskrider planerne, men følger hensigten. Mit indtryk fra deltagelsen på efteruddannelseskurserne er, at dette er en kompetence, som kun få grønne guider i tilstrækkelig grad har fra begyndelsen. Dette til trods for at halvdelen har projektledelseserfaring. Det kan man imidlertid godt have, som erfaring med projekter under strukturerede rammer, hvor det handler om at organisere enkeltstående forløb og lede andre deltagere heri. Men det er egentlig ikke det, som er så væsentligt som grøn guide. Her handler det om at lede det projekt, man er ene ansat på, og som består af mange forskellige opgaver. Rammerne er ikke faste her, men derimod det, man kalder løst koblede systemer. Relationen til samarbejdspartnerne i eller uden for styregruppen er svær derved, at guiden er den eneste, der er professionelt knyttet til projektet, mens de øvrige er frivillige. En af guiderne skriver herom:

I dette tilfælde handler det om at lære at balancere de andres og egne ideer – og få en realistisk plan ud af det. En anden svær balance i forhold til de frivillige kræfter handler om at finde et passende niveau og en passende form for støtte til dem. Den grønne guide i Vestsjælland arbejder som beskrevet i kapitel 4 som miljøkonsulent i forhold til frilufts- og idrætsforeninger. Han har her oplevet dette dilemma. Lægger han på den ene side for meget over til dem, så går processen i stå, - og tager han modsat slæbet med at gennemføre projektet, så får han alt for meget arbejde blot med få projekter. Som udvej herpå satser han nu på at hjælpe flere med lidt hjælp til selvhjælp end med at lave store miljøhandlingsplaner, som risikerer at komme til at stå og samle støv, medmindre han mere eller mindre står for projektet hele vejen igennem.

De to eksempler viser guider, som efterhånden udvikler deres ledelseskompetence gennem erfaring. Denne erfaringsdannelse kan styrkes ved at efteruddannelsen prioriterer at opkvalificere guidernes ledelseskompetence. Det foreslog vi allerede i delevalueringen, og det indgår i dag i uddannelsen. Som det vil fremgå senere er det noget, mange guider har været glade for, men også noget som flere efterlyser mere af.

En anden måde, som har hjulpet flere guider, handler om at få folk med ledelseskompetence ind i styregrupperne. Det er jo styregruppernes ansvar at sikre projektets overordnede planlægning. Derfor er det afgørende, at der sidder nogle folk her, som har rutine i ledelse, i stedet for nogle som overlader det til guiden eller som ligefrem gør arbejdet endnu sværere for guiden.

Kommunikation og social indlevelse

At få gennemslag i offentligheden gennem at stå offentligt frem og gennem pressedækning nævnes af nogle enkelte som det sværeste ved at være grøn guide. Bredes det ud til også at omhandle borger-relationen - at nå ud til borgerne, få dem aktiveret og fastholde dem som aktive – så er der i alt 10 guider, der ser det som det sværeste. Fælles er, at det handler om kommunikation og ofte kommunikation med nogen, som ikke umiddelbart efterspørger guidens hjælp. Man skal på den ene side tage udgangspunkt i deres virkelighed og på den anden side også sikre miljørelevansen. Som en skriver:

Projektet i Hørgården bekræfter dette. Det er særligt interessant, fordi guiden her virkelig har været i berøring med en beboergruppe, som ikke var motiverede i forvejen, og har vist, at der kan bedrives vellykket, grønt folkeoplysningsarbejde selv i sådanne belastede sociale miljøer. Det kan samtidig også belyse, hvad de kommunikative kompetencer i den direkte borgerkontakt handler om. I overensstemmelse med de citerede samarbejdsparter ovenfor, fremhæver guiden, at miljøviden ikke er tilstrækkeligt:

Men det er jo ikke nok at turde det. Kommunikation er mere end at få kontakt. Det handler også om, hvad man snakker om, hvad man signalerer gennem samtalen, og hvordan dialogen udvikles. Guiden i Hørgården har her givet sig tid til at snakke om andre ting end det grønne; om det der optager folk. Det er denne prioritering, samt respekten for den anden og indlevelsesevnen, som har været vigtig. Gennem snakken med beboerne har hun fornemmet, hvad de gik op i, hvilke normer de har, hvad de nok tænkte om hende, hvad deres modforestillinger kunne være mv. For så at tage det alvorligt og forsøge at komme dem i møde. Hun forstod, at ejendomsfunktionærerne var skeptiske, fordi hun var kvinde og akademiker. Hun gjorde derfor alt for ikke at stille sig op på en piedestal, og vandt deres sympati, da hun gik forrest og tog den hårdeste tørn i et stort projekt. På den måde beviste hun sit værd ud fra deres normer, og åbnede derved for opbygningen af en sympati og tillid, som var afgørende for den videre udvikling. I kapitel 4 har jeg beskrevet, hvordan hun rykkede en køkkenleder, fra at være modstander af økologisk mad til at gå ivrigt op i det, ved at undlade at træde på hendes selvværd og i stedet støtte hende i at komme i gang med en udvikling, som styrkede det. Og i kapitel 11 blev den video omtalt, hvor hun vandt stor sympati ved at gøre grin med sig selv. Som hun sagde: "Hvis jeg går ud og laver noget, der tager pis på mig selv – så har vi noget at snakke om".

En andet eksempel på en guide, som har kunne kommunikere med empati, er guiden i Ikast. Hendes rolle har ikke i samme grad været ’folkelig’, som i Hørgården. Derimod har hun som ’netværker’ med tæt kobling til både kommunen og byens forskellige aktører i Det Grønne Råd i høj grad også haft brug for at kunne kommunikere. Hun roses af disse samarbejdspartnere, fordi hun ikke er den store armsvingende medie-person, men fordi hun på sin rolige facon er god til at opbygge relationer til mange forskellige parter. Hun er, som en af dem siger "en person, som vinder respekt, jo mere folk har med hende at gøre". Hun er god til at lytte og være dialogisk, i stedet for som ildsjælen at overfalde folk med egne forestillinger og ambitioner.

Det er klart sådan, at en grøn guide ikke vil kunne fungere uden en vis kompetence på miljøområdet. Pointen her er, at den for at kunne blive kommunikeret må kombineres med social lydhørhed. Den mørkegrønne ildsjæl er ikke nødvendigvis den, der kommer længst. Tværtimod kan ildhuen blokere for indlevelsen og dialogen. Som ’fortrop’ risikerer guiden at blive borte fra ’hæren’, sådan som guiden herunder antyder:

Der er ingen tvivl om, at disse sociale-kommunikative evner i høj grad er karakteregenskaber, som man ikke lige kan tilegne sig, hvis man ikke allerede har dem. Alligevel vil jeg vende tilbage til dem i næste del-kapitel og se på det i relation til efteruddannelsen.

Kombinationen af vidt forskellige kompetencer

Som beskrevet er bredden i arbejdet noget af det, som gør det svært at være grøn guide. Det handler ikke kun om, at de både skal vide noget om solvarme, om vaskepulver, om faren ved trykimprægneret træ o.s.v. Tag fx de to kompetencer, som har været taget op her: Ledelseskompetencen og den sociale-kommunikative kompetence. Der findes folk, som er utroligt gode til at snakke med gud og hvermand, men som så overhovedet ikke kan disciplinere sig og strukturere deres egen indsats. Den grønne guide i Hørgården kunne begge dele, og det var helt afgørende for, at der kom til at ske noget der. Men det er to næsten diametralt modsatte egenskaber. Den grønne guide på Møn beskriver i det følgende citat, at guiderne tilsvarende skal besidde evnen til at være udfarende og samtidig også kunne være tålmodige i forhold til borgerne. Endvidere skal de også både skulle markere sig med seriøse miljøbudskaber og præstere at være underholdende. Som hun skriver er det svære

At være den kreative og samtidig kunne administrere nævnes af en anden som det svære:

14.3 Efteruddannelsen

For at styrke de grønne guiders kompetencer har de skulle deltage i en obligatorisk efteruddannelse på i alt 5 uger fordelt på kurser af en uges varighed i løbet af de første to år. Skolen for Økologisk Afsætning har stået for kurserne, indtil den ophørte, hvorefter deres ansvarlige for opgaven, Klaus Loehr Pedersen har fortsat som kursusplanlægger og –leder på egen hånd. Hvordan har det så fungeret? Har det hjulpet de grønne guider? Har de været tilfredse med efteruddannelsen?

Diagram 20:
Guidernes tilfredshed med efteruddannelsen

Baseret på svar fra 65 guider på hold 1, 2 og 3.

På spørgsmålet "Hvorvidt er du tilfreds med efteruddannelsen", svarer kun 14% - som det ses ovenfor – at de er delvist eller meget utilfredse. Næsten halvdelen – 47% - er tilfredse, og 17% er meget tilfredse. Desuden er det sådan, som diagram 21 viser, at hold 2 og 3 bedømmer kurserne mere positivt end hold 1. Det skyldes sandsynligvis, at hold 1 har været en slags prøveklud for udviklingen af kurset. Den Grønne Fonds oplæg til efteruddannelsen var, at det skulle være en opkvalificering i miljøviden. Men som det er fremgået, har mange grønne guider en uddannelses indenfor miljø, og 4/5 af dem har tidligere lavet miljøarbejde. De var derfor utilfredse med niveauet ønskede også andre emner taget op på kurset, og fik efterhånden ændret det i samarbejde med kursuslederen. Denne proces har så været de efterfølgende hold til gavn.

Set ud fra den positive vurdering fra det store flertal af guiderne er efteruddannelsen en succes. Det er dog ikke helt så enkelt. En nøjere indsigt i hvad det er, guiderne har fundet vigtigst ved efteruddannelsen, og hvad de har manglet, vil vise dette.

Allerede i delevalueringen fra 1998 beskrev vi, at den centrale kvalitet for guiderne ved efteruddannelsen var muligheden for at møde hinanden og udveksle erfaringer:

Denne konklusion holder stadig stik. På spørgsmålet "Hvad har været det vigtigste for dig i efteruddannelsen?" svarer næsten alle, at det har været udbyttet af at være sammen med de andre guider.

Diagram 21: Se her!
Tilfredshed med efteruddannelsen hos hold 1 i forhold til hold 2 og 3

Herudover er der et par andre ting, som også fremhæves af flere som vigtige ved efteruddannelsen, uden dog at nærme sig tilslutningen til nytten af den gensidige udveksling:

Når man ser svarene på det efterfølgende spørgsmål – "Er der noget, du har manglet i efteruddannelsen – i givet fald hvad? – er det mest slående, de mange forskellige og modsatte svar. Der er nogle stykker, som vil have mere praktiske kurser med vægt på ren miljøformidling og ekskursioner, mens andre gerne vil have mere teoretisk forståelse, men på et højere fagligt niveau. En vil have øget forståelse af det politisk spil, mens en anden vil have PC-kørekort og andre ting, hvor man kan komme hjem og bevise, at man har lært noget. Denne forskellighed er en afspejling af, at Grøn Guide projekterne er forskellige og at de grønne guiders uddannelsesmæssige baggrund er meget forskellig. Samtidig er guiderne jo også forskellige som personer: Der er nogle af de praktisk uddannede, som synes der er alt for meget snak, men der er også nogle af dem, der netop er glade for at få teori og erfaringer koblet sammen. Ligeså er der akademisk uddannede som klager over det faglige niveau, men der er også nogle af dem, som netop er glade for noget praktisk ’hvordan-viden’.

Trods forskelligheden er der dog én ting, som skiller sig ud, som noget flere nævner. Det er det, der handler om at være grøn guide: Projektledelse, hvordan man undgår udbrændthed, retningslinier for samarbejdet med styregruppen m.v. Som listen over de vigtige ting i efteruddannelsen viste, er der mange, som fremhæver, at netop disse emner har været vigtige. Men der er også 11 guider, der på spørgsmålet om mangler, efterlyser mere om det. Det handler om, hvordan man håndterer sit arbejde så det ikke bliver for belastende, men også om relationen til borgerne og lokalområdet; om forskellige måder at være grøn guide på, og om styringen af grøn guide projektet. Som en guide skriver:

Udover dette er der kun nogle få ting, som nogle enkelte er enige om at mangle: Målgruppe-analyse og mundtlig formidling efterlyses begge af 3 guider. 5 mener, at kurserne burde være mere struktureret og relaterede til de grønne guiders behov. Men her er der igen nogle, der er uenige, og det er væsentligt at erindre, at det er et lille mindretal, der har været utilfredse med efteruddannelsen.

Sammenfattende kan man sige, at der er udbredt tilfredshed med efteruddannelsen, men at det i høj grad skyldes muligheden for, at guiderne kan mødes og snakke med hinanden, samt til dels også dækning af forskellige behov gennem undervisningen. Guidernes behov er imidlertid meget forskellige. Der er en potentiel modsætning mellem et obligatorisk kursus og en meget rummelig ordning med forskellige projekter og guider. Mange har dog været glade for de temaer i efteruddannelsen, som handler om det, de er fælles om, nemlig at være grøn guide. Som det er fremgået er der også flere, der efterlyser mere af det.

En af de grønne guider sammenfatter sit ønske til efteruddannelsen således:

En anden går mere radikalt til værks og foreslår:

Såfremt Grøn Guide ordningen fortsættes med nye grønne guider, vil jeg ikke anbefale, at man på denne måde helt individualiserer efteruddannelsen. På den anden side synes jeg heller ikke, man bør fortsætte på helt samme måde - blot på baggrund af den rimelige tilfredshed. Der er noget guiderne er fælles om, og hvor de har behov for at mødes, og der er noget, hvor de har meget forskellige behov. Det bør kunne deles:

Det er vigtigt, at der både er tid til at guiderne samles og kan udveksle erfaringer og til efteruddannelse i ovenstående emner. Det vil dog nok kunne gøres på mindre end 5 uger, således at der kan overføres ressourcer til den differentierede faglige og metodemæssige efteruddannelse.