[Forside] [Indhold] [Forrige] [Næste]

Erfaringer med miljøledelse i danske virksomheder

7. Virksomhedens organisatoriske forandringer

forandringer

Vi har flere gange understreget, at indførelse af miljøledelse kræver et stort engagement og medvirken fra virksomheden selv. Miljøledelse medfører derfor ofte, at der sker en opkvalificering af de kernemedarbejdere og ildsjæle, der i det daglige trækker en stor del af læsset som medlemmer af miljøgruppen, som auditorer etc. I de fleste tilfælde vil der endvidere i implementeringen af systemet været sat kræfter af til at sikre en generel informationsindsats over for medarbejderne om miljøledelse, jf. at der gennemsnitligt bruges 117.000 kr. til medarbejderuddannelse ved indføringen af miljøledelsessystemet.

Virksomheder, der indfører miljøledelse, vil ofte ændre sig, ikke kun hvad angår holdninger og kvalifikationer, men også gennem egentlige organisatoriske forandringer, eksempelvis ved at danne en miljøgruppe, ansætte en miljøchef eller miljøkoordinator eller på anden vis etablere organisatoriske strukturer, der kan håndtere både indførelse og drift af miljøledelsessystemet.

Nye strukturer

For næsten alle virksomheder, mere præcist 87 %, betyder miljøledelse, at der sker en eller flere organisatoriske ændringer. I figur 28 er skitseret, med hvilken frekvens virksomhederne har ladet miljøarbejdet varetage af nye eller eksisterende organer og personer. Som det fremgår, har mere end halvdelen af disse virksomheder ansat eller udpeget en person til miljøchef, og hos 37 % af virksomhederne er der endvidere nedsat en miljøgruppe. Hos nogle virksomheder (19 %) nøjes man med at etablere arbejdsgrupper, mens hver sjette virksomhed har oprettet en egentlig miljøafdeling.

Figur 28 Se her
Hyppigheden af organisatoriske forandringer i relation til indførelsen af miljøledelse.

Hos en del virksomheder indpasses miljøarbejdet i de eksisterende strukturer hyppigst ved, at det indpasses i en eksisterende kvalitetsgruppes arbejde, men for næsten en femtedel af virksomheder sker det ved, at sikkerhedsorganisationen også tager del i miljøarbejdet.

Ny arbejdskraft

Ændringerne ved indførelse af miljøledelse, hvadenten der er tale om nye holdninger, kvalifikationer eller ny organisatoriske strukturer, betyder ofte, at der er brug for ny og anderledes uddannet arbejdskraft. Halvdelen af virksomhederne angiver, at de har ansat ny arbejdskraft i forbindelse med indførelsen af miljøledelse. Forespurgt hvilke typer af kvalifikationer de pågældende nye medarbejdere har, er det mest almindelige, at de tidligere har arbejdet med kvalitets- eller miljøstyring eller har erfaringer fra produktionen. Desuden er der blevet ansat miljøkoordinatorer eller miljøingeniører på til sammen en fjerdedel af virksomhederne, jf. figur 29.

Figur 29 Se her
Uddannelsesbaggrund hos nye medarbejdere ansat ved indførelse af miljøledelse.

EMAS-virksomheder

Mellem de EMAS-registrerede og de miljøcertificerede er der nogle interessante forskelle. De EMAS-registrerede ansætter næsten dobbelt så hyppigt ny arbejdskraft som de miljøcertificerede. De EMAS-registrerede ansætter også hyppigere folk med baggrund i kvalitets- og miljøstyring samt uddannede miljøkoordinatorer og miljøingeniører.

Organisatorisk er der en tendens til, at de EMAS-registrerede hyppigere opretter nye organisatoriske strukturer som miljøchef, laver en miljøgruppe etc., jf. figur 30. Blandt de EMAS-registrerede er der derudover bemærkelsesværdig stor hyppighed af egentlige miljøafdelinger, ligesom der langt hyppigere trækkes på sikkerhedsorganisationen som miljøgruppe.

Størrelse

Hos de større virksomheder er der en klar tendens til, at ledelsen mere sjældent tager del i miljøarbejdet, mens omvendt at des større virksomheden er, des oftere har man en miljøchef, en miljøgruppe, eller decideret oprettet en miljøafdeling, jf. figur 31.

Figur 31 Se her
Organisatoriske forandringer ved miljøledelse set i relation til virksomhedsstørrelse.

Ved indførelse af miljøledelse er der store forskelle i, hvorvidt man ansætter ny arbejdskraft. Der er en klar tendens til, at dette hyppigst sker på mellemstore virksomheder mellem 50 og 100 ansatte. De helt små virksomheder har givetvis hverken råd eller arbejde nok til altid at ansætte en hel ny medarbejder, mens de større virksomheder måske allerede har ansatte, som de kan omplacere og pålægge disse nye opgaver.